Referencia APA:
Robbins, S. (1999). "Comportamiento Organizacional". Prentice Hall . Mexico.
Propósito
El propósito es sumergirse dentro de las empresas, para identificar y establecer las necesidades de capacitación.
Contexto
El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. El inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación. Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:
Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
Preguntas de investigación
¿Qué es el diagnostico de necesidades de capacitación?
¿Cuándo realizar el diagnostico de necesidades de capacitación?
¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un diagnóstico de necesidades de capacitación?
Método
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso se pueden identificar:
Establecimiento de la Situación Ideal: En términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
Descripción de puestos
Manuales de procedimientos y de organización
Planes de expansión de la empresa
Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
Descripción de la situación real: Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)
Registro de información; Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.
Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
Análisis documental: Expedientes, manuales de puesto, función o procedimientos, o reportes
Análisis grupales
Encuesta
Escala estimativa de desempeño
Grupos binarios
Inventario de habilidades
Lluvia de ideas
Registros observacionales directos
Conferencia de Búsqueda
Cuestionario de evaluación de conocimientos
Escala estimativas de actitudes
La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican considerando:
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
Número de personas
Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.
Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador:
Tiene conocimiento de la información
Comprende la información
Utiliza la información
Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
Contribuye a la ampliación de la información.
Validez
De acuerdo a los indicadores de resultados, luego de aplicar estos métodos de detección de las necesidades de capacitación, el trabajador deberá tener un mejor desempeño en el área que se desenvuelve, así también ayuda a aumentar el autoestima del trabajador y se compromete de una mejor manera con la organización.
Robbins, S. (1999). "Comportamiento Organizacional". Prentice Hall . Mexico.
Propósito
El propósito es sumergirse dentro de las empresas, para identificar y establecer las necesidades de capacitación.
Contexto
El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. El inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación. Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son:
Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
Preguntas de investigación
¿Qué es el diagnostico de necesidades de capacitación?
¿Cuándo realizar el diagnostico de necesidades de capacitación?
¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un diagnóstico de necesidades de capacitación?
Método
Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso se pueden identificar:
Establecimiento de la Situación Ideal: En términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
Descripción de puestos
Manuales de procedimientos y de organización
Planes de expansión de la empresa
Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
Descripción de la situación real: Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)
Registro de información; Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.
Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
Análisis documental: Expedientes, manuales de puesto, función o procedimientos, o reportes
Análisis grupales
Encuesta
Escala estimativa de desempeño
Grupos binarios
Inventario de habilidades
Lluvia de ideas
Registros observacionales directos
Conferencia de Búsqueda
Cuestionario de evaluación de conocimientos
Escala estimativas de actitudes
La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican considerando:
Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
Número de personas
Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.
Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador:
Tiene conocimiento de la información
Comprende la información
Utiliza la información
Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina
Contribuye a la ampliación de la información.
Validez
De acuerdo a los indicadores de resultados, luego de aplicar estos métodos de detección de las necesidades de capacitación, el trabajador deberá tener un mejor desempeño en el área que se desenvuelve, así también ayuda a aumentar el autoestima del trabajador y se compromete de una mejor manera con la organización.
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