jueves, 18 de enero de 2007

Evaluación de acciones formativas

Referencia APA:
Kirkpatrick, D.L. (1999). Evaluación de acciones formativas: los cuatro niveles. Barcelona. EPISE-Gestión 2000. 1ª edición 1994.

Propósito
El modelo está orientado a evaluar el impacto de una determinada acción formativa a través de cuatro niveles: la reacción de los participantes, el aprendizaje conseguido, el nivel de transferencia alcanzado y finalmente el impacto resultante.

Contexto
En 1959, Donald Kirkpatrick presentó su modelo de evaluación de acciones
formativas, y aún cuando han transcurrido más de 40 años el modelo es vigente.
Dicho modelo presenta 4 niveles que son los siguientes: reacción, aprendizaje,
comportamiento y resultados.
Este modelo es perfectamente trasladable a un entorno de aprendizaje virtual o elearning,
debido fundamentalmente a su sencillez y a su inmediata aplicabilidad.

Preguntas de investigación
¿Cuáles son los objetivos de la evaluación?
¿Cuáles con los resultados esperados de la capacitación?
¿Qué fuentes de información se prefieren y/o están disponibles?
¿Qué métodos de recolección de datos deberían utilizarse?
¿Cuánto tiempo hay que esperar hasta medir los resultados?
¿Qué diseño sería el más efectivo?
¿Hasta qué punto la falta de formación puede llegar a tener un impacto perjudicial en una organización?

Método
1. Reacción
Es sin duda el tipo de evaluación más utilizada en la mayoría de cursos de formación. Puede realizarse a través de un cuestionario de opinión, o de forma más cualitativa mediante grupos de discusión. La información se tabula y se obtiene la valoración de cada variable y la valoración general del curso.

2. Aprendizaje
Esta evaluación (en su versión formativa y/o sumativa) persigue comprobar el nivel de conocimientos y habilidades adquiridos por el alumnado a través de tests o pruebas de rendimiento validadas y fiables (Mantyla, 2000: 267). Kirkpatrick (1999) recomienda el uso de una metodología cuasiexperimental como estrategia para poder establecer de forma más objetiva la efectividad del curso. Otros autores en cambio consideran que más que buscar la efectividad del curso esta evaluación debe utilizarse como método de retroalimentación para mejorarlo (Rosenberg, 2001).

3. Transferencia
La evaluación de la transferencia consiste en detectar si las competencias adquiridas con la formación se aplican en el entorno de trabajo y si se mantienen a lo largo del tiempo (mejor desempeño de la tarea, más rapidez, menos errores, cambio de actitud, entre otros). Evaluar la transferencia permite demostrar la contribución de la formación a la mejora de las personas y los beneficios que aporta a la organización para determinar más tarde su impacto y rentabilidad. A pesar de ser una evaluación crucial en la formación empresarial, sólo un 62% de las organizaciones la utilizan, según investigaciones realizadas (EPISE, 2000, Pineda et al., 1999). Los instrumentos o estrategias más utilizados son la observación, las entrevistas a los supervisores y pares y la auto evaluación de los participantes (Pineda, 2002).

4. Impacto
Igual que sucede con el nivel anterior también esta evaluación es utilizada sobre todo por las empresas. Aunque tradicionalmente la evaluación del impacto o de los resultados se ha basado en criterios económicos (demostrar un mayor número de ventas, mayor productividad, menos errores, calidad de servicio, menos reclamaciones, entre otras), estos no siempre son posibles de probar, por lo que Rosenberg (2001: 223) afirma que “Es mejor conformarse con la evidencia que reclamar pruebas. El objetivo de la evaluación también podría ser determinar hasta qué punto la falta de formación puede llegar a tener un impacto perjudicial en la organización. De igual forma hay que advertir que el impacto de la formación no sólo se produce a nivel económico, el conocimiento producido, la capacidad de innovación que genera o la fidelidad de las personas empleadas es también importante.

Validez
En general se puede afirmar que los dos primeros niveles, reacción y aprendizaje, se aplican de una forma directa al curso y son, notablemente, más fáciles de valorar. Los otros dos niveles, comportamiento y resultados, necesitan de un departamento de formación que establezca un calendario adecuado, además de tener en cuenta que las medidas obtenidas son más difíciles de evaluar de forma clara y concisa. Según el artículo sobre la implicación de la economía en el aprendizaje de la empresa Saba Sowftware Inc., una de la más importantes en gestión del capital humano de los Estados Unidos, afirma que según un informe del año 2002 realizado por la American Society for Training and Development [5], el 78% de las
organizaciones evalúan las acciones formativas mediante la satisfacción del estudiante, nivel 1 reacción. Sin embargo, sólo el 32 % evaluaban el nivel 2, aprendizaje, el 9 % el nivel 3, comportamiento y el 6 % evaluaban el nivel 4, resultados, del modelo de Kirkpatrick. Esto nos da una idea de que aún sabiendo que los niveles más interesantes para la evaluación de cualquier acción formativa son los niveles 3 y 4, son los que menos se utilizan en las organizaciones o universidades. Por tanto, debemos extremar las precauciones a la hora de afirmar que el modelo de Kirkpatrick es la solución al problema de la evaluación, pero si nos da una buena aproximación.

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