lunes, 29 de enero de 2007

Modelo de enseñanza-aprendizaje para adultos en la era del conocimiento

Referencia APA:
Schalk. A (2005), “Modelo de enseñanza-aprendizaje para adultos en la era del conocimiento: Diseño y estructura del modelo”. Gestión en el Tercer Milenio, Rev. de Investigación de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM.

Propósito

Diseño de un Modelo de Formación Presencial y Virtual que tenga un impacto significativo
en la transformación personal y social.

Contexto
La educación (y la capacitación como proceso educativo) es un proceso sociocultural permanente, intencionado y sistemático dirigido al perfeccionamiento y realización del ser humano como persona y al mejoramiento de las condiciones que beneficien el desarrollo y transformación de la empresa donde se desempeña. El ser que se capacita realiza una interacción consigo mismo (autoestructuración) y con su mundo laboral (heteroestructuración) mediante la reelaboración cognitiva y reasunción afectiva, cuyo resultado es el ejercicio de la autonomía, su responsabilidad, y su compromiso con el entorno donde se desarrolla (trabajador estratégico).

Este Modelo estará basado en el desarrollo de competencias, ya que los retos y desafíos mundo actual y de la Era de la Complejidad, demandan personas que no sólo tengan conocimientos sino que posean capacidades y actitudes para enfrentar la dinámica de un mundo que cambia aceleradamente. Ya no es suficiente la adquisición de paquetes de información y conocimiento fragmentado para la capacitación. Ahora se requiere desempeños inteligentes que sepan hacer uso de los conocimientos construidos relacionándolos de distintas maneras para afrontar y resolver situaciones diversas en la vida productiva, social y personal. La competencia no existe por sí misma en las personas. La competencia sólo es evidente cuando el sujeto actúa en determinada situación y es transferible a diversos contextos. Una competencia no es innata. Las personas logran ser competentes a través de un proceso complejo de acumulación de experiencias de aprendizaje a las que el Modelo Pedagógico busca de manera intencionada obtener como Aprendizajes o Contenidos Estratégicos.

La enseñanza es un conjunto de roles que desarrolla el profesor, el aula virtual o las experiencias de Formación Permanente diseñadas como tales, en función de crear oportunidades que permitan a los alumnos enriquecer y desarrollar tanto su potencial como sus capacidades, conocimientos y competencias personales. Exige crear un clima de confianza sumamente motivador y proveer los medios necesarios para que los alumnos desplieguen sus potencialidades. El Experto en Contenido y el Tutor actúan como mediadores afectivos y cognitivos en el proceso de aprendizaje de los alumnos. El rol de mediador se pone de manifiesto cuando el profesor guiado por su intencionalidad, cultura y sentimientos organiza situaciones de aprendizaje y les imprime significado. Como se verá más adelante, el tutor ofrece a los alumnos la posibilidad de ser escuchados, atendidos y orientados de manera personalizada en diferentes aspectos de su vida personal. La tutoría estará principalmente orientada a realizar una labor preventiva, de ayuda y apoyo a la resolución de problemas propios del aprendizaje.

También el tutor promueve el desarrollo personal, como el facilitar el desarrollo de las propias metas y valores, desarrollar al máximo las propias potencialidades, desarrollar habilidades sociales y de comunicación interpersonal y capacitar para la auto-orientación, entre otras. Este Modelo se centra en la construcción de aprendizajes significativos que contiene tres niveles:
Conocimientos conceptuales o declarativos que son los hechos, ideas, leyes, teorías, principios. Constituyen los conocimientos en conjunto, y no sólo son objetos mentales sino los instrumentos con los que se observa y comprende el mundo al combinarlos, ordenarlos y transformarlos.

Los procedimentales son conocimientos no declarativos, como las habilidades y destrezas psicomotoras. Constituyen el saber hacer, son ordenadas y están dirigidos a la consecución de una meta.

Y para finalizar, se establece que la evaluación es un proceso permanente de información y reflexión (personal y grupal) de los aprendizajes. La evaluación se lleva a cabo para tomar decisiones sobre reajustes a realizar en el proceso, y es ese sentido es un hecho educativo donde se aprenden de los aciertos y equivocaciones. Finalmente, la evaluación es un proceso interactivo en el que se emiten juicios de valor. Supone una comunicación entre todos los sujetos involucrados en él (auto evaluación, coevaluación y heteroevaluación).


Preguntas de investigación
¿Qué es educar?
¿Cómo educar en esta realidad específica?
¿Cómo responder a la Sociedad del Conocimiento dando valor agregado a los procesos de formación y participación?
¿Qué debemos enseñar para lograrlo?

Método

La gestión del conocimiento es la valoración del know-how de la empresa (capital intelectual), el impulso de una cultura organizativa orientada a compartir conocimiento y al trabajo colaborativo, y la puesta en marcha de dispositivos que faciliten la generación y el acceso al conocimiento que se va produciendo en la organización. El capital intelectual de una empresa, está constituido por la suma del “capital humano” (cultura organizativa, competencias…) y el “capital estructural” (procesos, estructura organizativa, tecnología). Es muy importante reconocer que el capital intelectual es una deuda o un capital que se tiene “en préstamo” y que tiene que servir para crear activos, es decir, TIENE que aplicarse para CREAR VALOR.
La gestión del conocimiento exige que los participantes tengan interiorizado el valor de compartir, es decir, que no sólo entiendan que es importante compartir desde un punto de vista racional sino que es necesario compartir con otros miembros de la organización, constituyéndose en un imperativo moral cuya ruptura implique un efecto emocional (un valor social). A menudo se identifica la existencia de una fuerte cultura corporativa como una de las condiciones de éxito para implementar programas de gestión del conocimiento.

Este Modelo se basa en el desarrollo de Competencias distinguiéndolas como un saber hacer, de acuerdo a un estándar y en un contexto laboral definido. Las competencias se expresan en conductas y acciones observables en la práctica laboral y dependen de las características del contexto y de la situación en particular. La persona en competente de acuerdo a un contexto específico y no siempre la competencia es transferible a otros contextos o situaciones. Hay competencias requeridas, que es un saber hacer requerido para actuar eficazmente en un contexto laboral particular. Las competencias requeridas de los objetivos del mismo, y una competencia disponible es un saber hacer actualmente presente, sostenible, puesto en práctica y validado. Las competencias disponibles tienen relación con el perfil de las personas y se pueden acreditar interna o externamente. Las competencias son observables, medibles y demostrables en el desempeño laboral de una persona y en ese sentido son definidas en forma concreta y específica a través de criterios de desempeño que describen conductas observables y resultados a obtener.



Validez
Las gestiones de desempeño y competencia no se improvisan, son el resultado de largos procesos de planificación, organización, ejecución y de interacciones de retroalimentación para el perfeccionamiento. Estos procesos implican la tarea consciente y consecuente del formador permanente que promociona, acompaña, y hace factible el aprendizaje, máxime cuando se trata de adultos que por sus características biopsicosociales requieren de la búsqueda obligada
y de la aplicación de modelos de comunicación estructurados de manera horizontal y características organizativas más profundas.

La educación para el desarrollo de competencias es un proceso en el cual se vertebran y organizan de una manera precisa las capacidades de aprender, abstraer, generalizar, sistematizar y adquirir conocimientos que si son debidamente organizados, conceptualizados y estructurados como Actividades de Formación pueden, en definitiva, aportar a un mejor desempeño y adquisición de competencias para la agregación del valor y la eficiente competitividad.

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